Vuosikymmeniä käytetty oppimisen malli perustuu oletuksiin, jotka LLM-pohjainen personoitu oppiminen on jo rikkonut.
70-20-10 on yksi harvoista HR-malleista, jota kukaan ei kyseenalaista. Se on kalvoilla, kehityskeskusteluissa ja oppimisstrategioissa ympäri maailman. 70% oppimisesta työssä tekemällä, 20% muilta ihmisiltä ja 10% formaalista koulutuksesta. Kuulostaa järkevältä mutta sen ongelma on siinä, mitä se ei enää tarkoita ja millaiseen maailmankuvaan se kuuluu.
Alkuperäinen malli (McCall, Lombardo & Eichinger, 1988)
70% Työssä tekeminen
20% Toisilta ihmisiltä
10% Formaali koulutus
Malli syntyi ennen kuin oppiminen personoitui
Alkuperäinen tutkimus tehtiin 1980-luvulla haastattelemalla johtajia siitä, miten he kokivat kehittyneensä urallaan. Se oli retrospektiivinen, laadullinen ja rajattu tietylle ammattiryhmälle. Numerot 70, 20 ja 10 eivät ole tilastollisia tosiasioita. Ne ovat muistettavia heuristiikkoja, jotka alkoivat elää omaa elämäänsä.
Silloin kun malli syntyi, muodollinen koulutus tarkoitti luokkahuonetta, kirjaa tai enintään CD-ROM-pohjaista e-learningiä. "Toisilta ihmisiltä oppiminen" tarkoitti kollegaa käytävällä tai mentoria kahvikupilla. Työssä oppiminen oli orgaanista, dokumentoimatonta ja suurelta osin näkymätöntä.
2020-luvun organisaatiossa nämä rajat ovat liuenneet. Mutta 70-20-10 esittää ne yhä erillisinä, laskettavina kategorioina.
Kysymys ei ole enää siitä, miten oppiminen jakautuu. Kysymys on siitä, kuka sen suunnittelee ja kenelle. Asiantuntijuuden jakaminen ja skaalaaminen on mahdollista ennennäkemättömällä tavalla tekoälyn tultua oppimismuotoiluun.
Mallin todellinen ongelma: se normalisoi yksisuuntaisen 10%:n
Siinä missä malli alun perin pyrki nostamaan informaalin oppimisen arvostusta formaalin koulutuksen rinnalle, se on käytännössä toiminut päinvastoin. Organisaatiot ovat ottaneet sen käyttöön perustelemaan sitä, miksi oppimisbudjetteja voidaan leikata: "Suurin osa oppimisesta tapahtuu joka tapauksessa työssä."
Malli on myös implisiittisesti organisaatiokeskeinen. Se kysyy: miten organisaatio allokoi oppimisen resurssit? Ei: mitä yksilö tarvitsee juuri nyt, tässä roolissa, tässä tilanteessa? Oppija on passiivinen vastaanottaja, ei aktiivinen toimija omassa kehityksessään.
LMS-järjestelmät (Learning Management Systems) ovat eläneet tästä logiikasta vuosikymmeniä. Kirjaudut sisään, suoritat kurssin, kirjaat tunnit. Organisaatio saa raportin. Kukaan ei tiedä, opitko oikeastaan mitään.
LMS on mennyttä. LLM on jo täällä.
Tässä kohtaa on tärkeä erottaa nämä: LMS ja LLM eivät ole saman asian eri versioita. Ne ovat fundamentaalisesti eri logiikkaa.
LMS hallinnoi. LLM opettaa. LMS mittaa suorittamista. LLM reagoi ymmärtämiseen. LMS toimittaa saman sisällön kaikille. LLM mukauttaa jokaisen dialogin erikseen roolin, kontekstin, osaamistason ja kysymyksen perusteella.
Tämä muutos on rakenteellinen ja perustavanlaatuinen. Kun oppiminen tapahtuu dialogissa tekoälyn kanssa, ei klikaten läpi diaesityksiä, koko 70-20-10-kategorioiden logiikka hajoaa.
Mitä 70-20-10:n tilalle?
Malli ei tarvitse päivitystä, se tarvitsee radikaalia uudelleen tulkintaa. Jos pidät kiinni numeerisesta jaosta, olet jo hukassa. Henkilökohtainen oppiminen ei mahdu prosenttilukuihin.
Sen sijaan kannattaa kysyä: onko oppiminen kontekstuaalista, tapahtuuko se siellä, missä työ tapahtuu? Onko se dialogista ja reagoiko se oppijan kysymykseen eikä opetusohjelmien aikatauluihin? Onko se jatkuvaa, eikä vain koulutustapahtumissa satunnaisesti toteutuvaa?
LLM-pohjainen oppiminen ei poista sosiaalista oppimista eikä työssä oppimista. Se muuttaa formaalin oppimisen luonteen, ei 10%:n erilliseksi saarekkeeksi vaan jatkuvaksi, henkilökohtaiseksi tiedon virtaukseksi, joka kulkee kaiken muun rinnalla ja oppii tuntemaan jokaisen henkilökohtaiset tarpeet.
70-20-10 syntyi, kun oppiminen oli niukkuusongelma: harvoilla oli pääsy hyviin valmentajiin tai laadukkaaseen sisältöön. Nyt pääsy on rajaton ja ongelma siten toisenlainen: tärkeää ovat relevanssi, ajoitus ja henkilökohtaisuus. Vanha malli vastaa väärään kysymykseen.
Tekoälyaikana suurin oppimiseste ei ole enää sisällön puute. Se on malli, joka opettaa organisaatioita katsomaan oppimista väärin.
On aika laittaa 70-20-10 sinne, minne se kuuluu: osaksi oppimisen historiaa. Kiitoksin siitä, mitä se teki ja rohkeasti eteenpäin.
Jos kiinnostuit miltä tekoälyajan oppiminen näyttää, tutustu meidän kanssa Taimiin.
TAIMI on alusta, jossa oppija ei suorita kurssia vaan käy dialogia tekoälytuutorin kanssa. Tuutori mukautuu oppijan rooliin, nykyiseen osaamistasoon ja tilanteeseen. Strategisena Splended kumppanina TAIMI tuo tämän mallin suomalaisiin organisaatioihin.
Tämä on juuri se siirtymä, jota 70-20-10 ei osaa kuvata: oppiminen ei tapahdu erikseen sovitussa 10%:n koulutusikkunassa, eikä yksin 70%:n työn ohessa: se tapahtuu niiden rajapinnassa, juuri oikeaan aikaan, juuri oikeaan tarpeeseen.
